Signes religieux : quel cadre juridique dans les entreprises du secteur privé ?

Si, dans le secteur public, le principe de neutralité prévaut en matière de signes extérieurs d’appartenance à une religion, l’interdiction doit être justifiée dans les entreprises privées.

Le débat sur la laïcité investit le terrain des entreprises : la Halde (Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité) a rebondi sur l’affaire de la crèche Baby Loup pour demander au gouvernement une clarification juridique  sur la question du port des signes religieux  dans les entreprises du privé, et notamment au sein des crèches et des maisons de retraite.
Rappelons qu’en 2010, une salariée de la crèche Baby Loup avait été licenciée pour « faute grave » parce qu’elle avait refusé d’enlever son voile au travail.

Dans sa délibération en date du lundi 28 mars 2011, la Halde invite le législateur à « examiner l’opportunité d’étendre les obligations de neutralité qui s’imposent dans les structures publiques aux structures privées des secteurs social, médico-social, ou de la petite enfance chargées d’une mission de service public ou d’intérêt général ».
Le régime juridique existant est assez simple : dans toutes les entreprises, organismes ou collectivités de service public, c’est le principe de neutralité qui prévaut : l’interdiction de porter des signes religieux s’applique à tous les agents, quelle que soit leur fonction.
C’est un peu plus compliqué dans le secteur privé : le Code du travail précise que toute forme de restrictions est interdite dès lors qu’elles « ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
En clair, le port de signes religieux ne peut être interdit que si la sécurité ou l’hygiène de la personne ou de l’entreprise est remise en cause. Des raisons commerciales peuvent être invoquées lorsque le salarié est, par exemple, en contact régulier et direct avec la clientèle.