Imaginons. D’un côté un employé en CDI qui souhaiterait quitter son travail mais sans démissionner au risque de ne pas pouvoir solliciter l’assurance chômage le temps de trouver un autre emploi. De l’autre, son employeur qui même s’il connait les velléités de départ de son salarié, ne souhaite pas le licencier sans véritable motif pour éviter – on peut le comprendre – de s’exposer à un risque de contentieux si l’employé s’avérait être procédurier.

L’un comme l’autre se retrouve dans une situation de cohabitation peu satisfaisante qui aboutit rapidement à une baisse de la productivité du service auquel appartient à l’employé, et bien souvent à une dégradation de leur relation.

La loi n°2008-596 du 25 juin 2008 (L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail) permet depuis un peu plus d’un an d’éviter que ce genre de situation perdure, elle offre la possibilité au salarié et à l’employeur de rompre ensemble d’un commun accord l’engagement contractuel qui les lie. Il s’agit de la rupture conventionnelle qui garantit au salarié de bénéficier de l’allocation d’assurance chômage (dans les conditions de droit commun) et permet à l’employeur plus de souplesse dans la gestion de la fin du contrat de travail.

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