La pratique de la religion en entreprise

Quelle est la place de la religion du salarié dans l’entreprise ? Un employeur peut-il licencier pour motif religieux ? Un motif tiré de la vie privée peut-il justifier un refus de se subordonner au pouvoir hiérarchique ? L’employeur doit-il prendre en compte la religion de ses salariés dans le fonctionnement de l’entreprise ? Comment concilier lien de subordination et liberté d’expression du salarié ?

Contrairement au service public, le principe de laïcité inscrit dans la Constitution française ne joue plus en entreprise. Il faut donc nécessairement concilier la liberté de conscience des salariés le pouvoir de direction que l’employeur sur ses employés.

Dans sa délibération du 6 avril 2009, la HALDE rappelle tout d’abord que, comme toute personne, le salarié a le droit à la liberté de ses opinions, qu’elles soient religieuses ou politiques.

Mais qu’est ce que la « liberté de religion » ?

La liberté de religion et de convictions est un principe consacré par le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et par l’article 9 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme , qu’il s’agisse de la liberté de conscience ou du droit d’exprimer ses convictions en public ou en privé.

En entreprise, la liberté de religion correspond au droit pour chaque salarié de porter un insigne ou un vêtement, exprimant publiquement son appartenance à une religion . A ce titre, l’employeur n’a pas le droit d’interdire dans son règlement intérieur « toute discussion religieuse dans l’enceinte de l’entreprise ».

Comme toute liberté, la liberté d’opinion doit nécessairement être assortie de limites à savoir les abus de liberté d’expression , les actes de prosélytisme  et les actes de pression sur les autres salariés . Ces abus peuvent être sanctionnés même en l’absence de dispositions en ce sens dans le règlement intérieur. La HALDE rappelle également que la liberté religieuse ne doit en aucun cas prévaloir sur le bon fonctionnement de l’entreprise.