La pratique de la religion en entreprise

3. Croyants et non croyants, quelles différences ?

Comment concilier les libertés des croyants avec les droits des non croyants ?
Tout d’abord, les interdits alimentaires ont une incidence sur l’organisation du menu dans les cantine d’entreprise : les plats à base de viande halal pour les salariés de confession musulmane côtoient les plats à base de viande « normale ».

De plus, dans la mesure où certains plats contiennent du porc ou de l’alcool, il s’avère parfois nécessaire d’afficher la composition exacte du menu pour permettre aux musulmans de savoir s’ils peuvent en manger ou non.

La célébration des fêtes religieuses a également des répercussions sur l’organisation du travail : les jours fériés du calendrier correspondant tous à des fêtes catholiques, les salariés musulmans doivent poser des RTT ou des congés payés pour leurs fêtes religieuses.

Qu’en est-il de l’égalité de traitement entre les salariés croyants et non croyants ? Les salariés musulmans ont-ils le droit a davantage de jours de congés que les autres ? N’y aurait-il pas, dans un tel cas, une discrimination à l’encontre des non-croyants ?
De même, les salariés musulmans demandent un aménagements des horaires de travail pendant le ramadan leur permettant de commencer plus tard le matin, de travailler pendant l’heure du repas et de terminer plus tôt le soir. Certaines entreprises n’y voient pas d’inconvénient mais certains salariés le perçoivent d’un mauvais œil : ils y voient une stratégie pour acquérir plus de privilèges . Là encore, l’égalité de traitement des salariés est à nouveau mis à mal.

Mais ce qui suscite le plus d’interrogations c’est la question relative au port du voile en entreprise. Là encore, certaines entreprises l’acceptent totalement tandis que d’autres y voient un acte de prosélytisme : « le foulard est devenu une sorte de barrière et incarne à lui seul un monde tellement différent que la communication avec les autres salariés est rompu ». Les salariées musulmanes ont donc souvent du mal à s’intégrer. La jurisprudence n’a à ce jour toujours pas tranché de façon claire la question du port du voile en entreprise . Elle reste donc ouverte.

Des listes de revendications de plus en plus nombreuses et extravagantes embarrassent de plus en plus les employeurs et les ressources humaines de l’entreprise qui ne savent plus comment faire face. Certains chefs d’entreprise cèdent à toutes les revendications de peur d’être traité d’islamophobes. D’autres, au contraire, répriment toute manifestation de foi même si elles ne nuisent pas au bon fonctionnement de l’entreprise.

Comment répondre aux revendications des salariés musulmans tout en respectant le principe d’égalité entre les salariés ?
Le législateur peine toujours à légiférer sur ces questions délicates et en laisse le soin à la jurisprudence qui n’a pas non plus donné de réponses claires ces dernières années.

Il est devenu urgent, voire indispensable, de légiférer sur la question religieuse en entreprise. Les entreprises sont les premières à réclamer des dispositions légales plus claires sur les limites à la pratique religieuse en entreprise, leur absence ayant pour effet de mettre leurs chefs d’entreprise face à de grandes difficultés. On voit bien que la laïcité de l’entreprise n’est pas évidente.
Rappelons que dans les services publics, le principe de laïcité fait obstacle à ce que les agents disposent dans le cadre de leur travail du droit de manifester leurs croyances ou religion. Le principe de laicité prime donc sur le principe de la liberté de conscience. Qu’en sera t-il du secteur privé ?