L’obligation de reclassement interne dans le cadre d’un licenciement économique

Selon une jurisprudence de la Cour de cassation, une proposition de reclassement des salariés sur des postes incertains, fictifs ou, en réalité, non disponibles, peut remettre en cause la validité juridique d’un licenciement économique.

Après l’adoption de la loi du 18 mai 2010 qui encadre les propositions de reclassement des salariés à l’étranger et l’élaboration d’une jurisprudence visant à éviter le licenciement pour motif économique des salariés, la définition du régime juridique de l’obligation de reclassement interne se poursuit.

A cet égard, les arrêts récents rendus par la Cour de cassation témoignent, une nouvelle fois, de la volonté de la juridiction prud’homale d’optimiser le reclassement des salariés par les diligences de l’employeur.

Outre le rappel selon lequel les offres de reclassement doivent être formulées de manière écrite et précise (Cass. Soc, 30 mars 2011, pourvoi n°09-69018), la Cour de cassation affirme, de nouveau, le caractère pertinent et certain que doivent impérativement revêtir lesdites offres.

2. Postes disponibles en priorité

Nous retiendrons, à ce titre, l’arrêt rendu le 23 mars 2011 (Cass. Soc, pourvoi n°10-10039) aux termes duquel la Cour de cassation a estimé qu’un licenciement pour motif économique est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, au motif que l’employeur a octroyé un poste, disponible au sein du groupe, à un salarié dont le licenciement n’était pas envisagé. Or, ledit poste a été préalablement proposé et accepté par la salariée menacée par la mesure de licenciement économique.

Ainsi, les postes disponibles doivent être proposés, de manière prioritaire, aux salariés dont le licenciement est envisagé.
Nous pourrons retenir, en outre, un autre arrêt rendu le même jour (Cass soc, pourvoi n°09-71599), aux termes duquel la Haute juridiction a constaté l’insuffisance d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans le cadre des mesures de reclassement.
En l’espèce, le PSE comportait, au titre des mesures de reclassement interne au sein d’un groupe, une période d’adaptation d’une certaine durée, à l’issue de laquelle le maintien des salariés, qui ne bénéficiaient d’aucune formation ou adaptation à ce nouvel emploi, était suspendu à l’accord de l’entité d’accueil.

3. Plan de sauvergarde de l’emploi

De plus, le PSE ne prévoyait aucune autre précision sur les conditions selon lesquelles les salariés pouvaient bénéficier des autres mesures du PSE en cas de rupture de la période d’adaptation par ladite entité.

La Cour de cassation a ainsi estimé que le PSE « ne garantissait pas le reclassement effectif des salariés en cas d’emploi disponible dans le groupe. »
Certes, cet arrêt concerne l’insuffisance des mesures prévues aux termes d’un PSE. Cependant, il pourrait se voir appliqué à toute modalité de reclassement interne au sein d’un groupe. Ainsi, l’effectivité des offres de reclassement ne pourrait être conditionnée par une décision de l’entité d’accueil ou une nouvelle procédure d’embauche sollicitée par cette dernière, par exemple.

Ces différentes solutions confirment que l’employeur doit véritablement mettre en œuvre tous les efforts en vue du reclassement des salariés et ne pas proposer des postes incertains, fictifs ou, en réalité, non disponibles, et ce, dans le seul but d’éviter toute contestation quant au fondé du licenciement.
(Source : Simon Associés)